A PANDEMIA E AS MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DO TRABALHO

MARIA JOSÉ GIANNELLA CATALDI

Desde 2016 o Brasil vem passando por períodos de instabilidades políticas, com consequências na saúde econômica do país. Obviamente quem mais sofre durante as crises são as pessoas que sobrevivem à custa de sua força de trabalho.

A pandemia provocada pelo novo coronavírus mudou completamente a rotina das pessoas, alterou a relação entre profissionais, afetou a confiança entre os empregados e aumentou sobremaneira as doenças mentais decorrentes do ambiente laboral.

Em 11 de março de 2020, Tedros Adhanom, o diretor-geral da Organização Mundial da Saúde (OMS)[1] declarou que a organização elevou ao estado de pandemia, esclarecendo que naquela data já tinha mais de 115 países com casos registrados da doença causada pelo novo coronavírus (SARS- CoV2).

No Brasil, em 06 de fevereiro de 2020, o governo federal sancionou a lei nº 13.979, que dispõe sobre as medidas de enfrentamento de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus e o Decreto Legislativo nº 6 de 2020 que trata sobre a ocorrência do estado de calamidade pública, com efeitos até 31 de dezembro de 2020.

A partir do dia 15 de março de 2020, foi constatada a primeira morte por COVID-19 em São Paulo e o prefeito decretou estado de emergência. Assim, o panorama da cidade mudou, pois durante o período emergencial é possível a compra de produtos e a contratação de serviços sem licitação. Além dessas medidas, também foi determinado a suspensão do rodízio de veículos, fechamento de museus, cinemas e foram cancelados eventos culturais, além da antecipação das férias escolares. Esses procedimentos foram necessários para garantir o distanciamento social como forma de conter a disseminação da nova doença.

E como um efeito em cascata, os demais estados e cidades brasileiras passaram a tomar medidas restritivas e outras ações de combate e prevenção à COVID19.

Nesse sentido, a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, dispôs sobre alguns procedimentos no âmbito trabalhista de enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública.

Um ponto importante estabelecido na referida Medida Provisória, diz respeito ao artigo 29, que trata dos casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19), que em regra geral, não seriam considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Posteriormente, por  decisão do STF foi estabelecido que cabe ao empregado o ônus de comprovar que sua doença é relacionada ao trabalho oneroso, e, eventual sequela de incapacidade para o trabalho do empregado deverá ser analisada através de perícia médica, ou mesmo pelo INSS, como ocorre nas demais situações que suportam o pagamento de indenização ou de benefício ocupacional, conforme o caso.

A contaminação do coronavírus por qualquer pessoa poderá ocorrer em qualquer ambiente laboral ou não, seja em casa trabalhando em regime de home office, no deslocamento residência para o trabalho e vice-versa, nos estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais e também no estabelecimento da empresa onde trabalha.

A Medida Provisória nº 927 também trouxe algumas possibilidades para a manutenção do contrato de trabalho e de renda, tais como: o teletrabalho; antecipação de férias coletivas ou férias individuais; banco de horas e a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho.

O teletrabalho foi um dos temas mais importantes na referida Medida Provisória, pois, mesmo tendo a lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 introduzido um novo capítulo na CLT dedicado especificamente a essa modalidade de trabalho, a partir de março de 2020, para o enfrentamento da pandemia, muitas empresas,  escritórios de advocacia e muitos outros prestadores de serviços, além de professores, passaram a adotar o trabalho remoto, realizado de casa para evitar o contato pessoal e manter o  distanciamento social.

A Medida Provisória nº 927 também dispôs sobre a modalidade de teletrabalho, que deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, podendo o empregador notificar o trabalhador com antecedência mínima de quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Também a referida Medida Provisória estabeleceu regras sobre a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura para prestação de serviços à distância. Ainda, fixou a regra de que na hipótese de o empregador não fornecer meios para a execução das atividades pelo empregado, será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

É importante observar, que  a Medida Provisória nº 927 teve seu prazo inicial de vigência de 60 dias e foi prorrogado pelo Congresso Nacional através do Ato 32/2020, que garantiu o acréscimo de outros 60 dias, sendo que o seu termo final ocorreu em 19 de julho de 2020, sem ter sido convertida em lei.

Com efeito, operou-se a caducidade da Medida Provisória nº 927, de modo que para regular o trabalho em home office é possível utilizar a negociação coletiva para estabelecer questões sobre o trabalho telepresencial. Dessa forma, através de Convenção Coletiva poderá regulamentar sobre esses assuntos.

Outro dispositivo legal estabelecido para enfrentamento da pandemia foi a Medida Provisória nº 936, editada em 01 de abril de 2020 e que foi convertida na lei 14.020, de 06 de julho de 2020. Essas normas criaram o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, possibilitando às empresas realizar acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e de suspensão de contratos de trabalho até 30 de dezembro de 2020.

Até a presente data permanece a pandemia do novo coronavírus em todo território nacional, o Brasil teve mais de 160.000 mortes e 5.545.705 (até 02 de novembro de 2020) e, muitas questões ainda não foram resolvidas, tais como: Qual o cálculo para pagamento de 13º salários dos contratos suspensos? Como se calcula o pagamento de 1/3 relativo ao abono de férias dos contratos que foram suspensos? Como manter os contratos de trabalho para empregados acima de 60 anos ou com doenças crônicas, que devem permanecer em isolamento domiciliar e estão com o contrato suspenso?  

A pandemia também trouxe muitas consequências na saúde mental das pessoas, em especial daqueles profissionais que perderam o emprego, ou que ainda têm emprego ou trabalho e precisam mantê-los para subsistência familiar.

Não podemos esquecer que a  vida cotidiana foi completamente alterada, a relação trabalho e convivência familiar passou a ter nova estrutura, eis que a maioria dos profissionais passou a exercer suas atividades de forma remota, enfrentando alguns novos dilemas, como por exemplo, a divisão de espaço e tempo com os filhos, marido, pais e demais membros da casa.

Na medida em que passou a existir a desconfiança de perder o emprego ou mesmo o trabalho; o pânico de contrair o novo coronavírus, ou ainda o medo de espalhar a doença aos seus familiares, pode ocorrer disfunções fisiológicas e psiquiátricas, por exemplo, o aumento da liberação de cortisol, hormônio do estresse, comprometendo a saúde mental das pessoas.

Os profissionais da área da saúde, em especial aqueles que aturam na linha de frente desde o início da pandemia, tiveram enormes consequências na saúde mental. Na medida em que recebiam as pessoas contaminadas e direcionando esses pacientes para os tratamentos adequados, nas unidades de saúde, enfrentaram jornadas ininterruptas e atividades intensas, além da complexidade dos procedimentos, falta de recursos pessoais e materiais, bem como baixa remuneração.

Em matéria para a CNN Brasil[2], um neurologista infantil e pediatra de São Paulo, que pediu para não ser identificado, revelou que teve uma séria crise de pânico ao contrair o novo coronavírus e viu seus familiares também se infectarem. Discorre esse médico, que entre maio e junho/2020, ele teve que lutar contra a doença e ser o médico da mulher, dos dois filhos, da sogra e de dois avós. Foi um estresse intenso que deixou marcas, não só físicas. Só não foi pior porque a mulher, psiquiatra, o ajudou a manter o equilíbrio.

Esse e outros depoimentos foram e ainda são frequentes. E, para avaliar o quadro de estresse dos profissionais de saúde, pesquisadores da Unifesp (Universidade Federal de São Paulo)[3] estão selecionando 500 médicos da linha de frente contra a COVID-19 para conhecer o impacto psicológico, entre eles a incidência da síndrome de burn-out.

Vale repisar, que a síndrome de burn-out  é caracterizada por sintomas como dores musculares, irritabilidade, esgotamento físico e mental, subdividida em três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixo nível de realização profissional.

Em apenas uma amostra desse estudo na Escola Paulista de Enfermagem da Universidade Federal de São Paulo (EPE/Unifesp) – Campus São Paulo, ficou constatado que na unidade de terapia intensiva (UTI), 14,3% de 91 participantes apresentaram a sintomatologia da doença de burn-out.[4]

O estresse provocado pela pandemia tem se alongado e se tornado um grande desafio aos profissionais de saúde. O cenário deverá prevalecer até o desenvolvimento e distribuição em massa de vacina ou remédios específicos para o enfrentamento da nova moléstia e, certamente, o impacto na saúde mental de trabalhadores da área da saúde será marcante.

O novo coronavírus não trouxe consequências apenas na saúde mental dos profissionais da área de saúde, também mudou a rotina de outros trabalhadores. Todas as pessoas passaram a ter a necessidade de distanciamento social e muitos se viram obrigados a utilizar plataformas digitais para o estudo, trabalho remoto ou home office. Ou seja, nessa época, foi fundamental a adaptação ou a criação tecnológica de um ambiente on-line, permitindo a comunicação entre pessoas, que passou a ser usadas para trabalho, lazer e entretenimento.

Essa nova forma de comunicação, especialmente para o exercício das atividades   profissionais, com exagero de responsabilidades e tensões acumuladas incorreu na    fadiga, em razão das pessoas ficarem em jornadas descomunais na frente do computador, ou mesmo do celular, aumentando a ansiedade de maneira generalizada.

Tal situação evidenciou-se na medida em que, também por necessidade do distanciamento social em época de pandemia, houve drástica redução nas atividades de lazer e físicas em academia, parques, praias e demais eventos em locais externos.

             Médicos psiquiatras observaram o aumento nas queixas de pacientes sobre o excesso de reuniões on-line por videoconferência nos últimos meses. O fenômeno foi batizado de “fadiga do Zoom”, referindo-se a um dos aplicativos mais usados para essa nova forma de comunicação.

Não resta dúvidas que a pandemia de COVID-19 afetou todas as pessoas de maneira importante e, sobretudo, influenciou nas relações de trabalho e na saúde mental de todos os trabalhadores. As consequências desses impactos serão objetos de estudo dos mais diversos campos, nos próximos anos.

Uma das possíveis conclusões futuras poderá ser o incremento do estresse causado pelo abuso de novas tecnologias, como já indica alguns estudos que constataram a fadiga do Zoom.

Autor:

MARIA JOSÉ GIANNELLA CATALDI
Advogada – Giannella Cataldi Sociedade de Advogados

Fontes Consultadas – Suplementares

[1] Organização Mundial da Saúde declara pandemia de coronavírus. Agência Brasil. 11 de março de 2020. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2020-03/organizacao-mundial-da-saude-declara-pandemia-de-coronavirus .

[2] Pesquisa vai mapear o esgotamento dos médicos durante pandemia da Covid-19. 09 de ago. de 2020. CNN. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/saude/2020/08/09/pesquisa-vai-mapear-o-esgotamento-dos-medicos-durante-pandemia-da-covid-19.

[4] Pesquisa avalia o Estresse Ocupacional em médicos. Site UNIFESP. 21. de jul. de 2019. Disponível em: https://sp.unifesp.br/ultimas-noticias/pesquisa-sobre-incidencia-da-sindrome-burnout.

DIREITO À DESCONEXÃO DO TRABALHO

Em primeiro de janeiro de 2017, a França, inovou ao incorporar em sua reforma da legislação trabalhista (também conhecida como Lei do El Khomri em referência ao sobrenome da ministra do trabalho do país, Maryam El Khomri, à época) o direito do empregado à desconexão.  A positivação desse direito ganhou repercussão mundial pelo pioneirismo.

Insta observar o contexto no qual a lei foi elaborada, advém de uma série de impactos tecnológicos que tem influenciado a vida de todas na revolução 4.0.

Além do já extenso leque de proteção dos trabalhadores daquele país, garantido pela União Europeia, mais esse direito que surgiu como resposta a um estudo de 2016 do órgão de pesquisas Éléas, especializado na qualidade de vida no trabalho e na prevenção de riscos psicossociais daquele país.

Naquele ano, foram divulgados[1] dados de que mais de um terço dos trabalhadores (37%) usavam ferramentas digitais fora do horário de trabalho, com maior proporção entre executivos (81%) e jovens entre 15 a 34 anos (76%). Apenas um em cada cinco entrevistados, o que corresponde a 22%, afirmaram que seus gestores interviam para limitar o uso dessas ferramentas digitais fora do tempo de trabalho. Ou seja, pouco menos de 80% dos gestores nãos e preocupavam com as restrições dos usos de dispositivos tecnológicos fora do horário de trabalho. Na mesma pesquisa, constatou-se que seis em cada dez trabalhadores acreditavam que deveria existir algum tipo de regulamentação nas empresas a fim de restringir o tempo de uso de dispositivos eletrônicos fora do horário de trabalho.

Ainda, foi averiguado que seis em cada dez entrevistados (59%) achavam que o digital é visto como um progresso, especialmente os jovens de 15 a 34 anos (65%), os executivos (63%) e artesãos, comerciantes e empresários (73%). Esses últimos dados são interessantes, pois apenas um pouco mais da metade consideram os avanços tecnológicos como um progresso na França. Ou seja, a outra metade não vê a tecnologia como um progresso. É surpreendente, já que, certamente, existe um avanço no sentido de desenvolvimento das técnicas. Mas os números sugerem certa insatisfação com a tecnologia pelos trabalhadores franceses.

O sentimento de “falta de progresso” é sintomático de uma sociedade que vê a evolução técnica, mas não está, necessariamente, satisfeita ou mais feliz com esses avanços.

Ainda, um em cada dez, afirmaram ter medo de seus postos de trabalho serem substituídos por máquinas, bem como 30% afirmaram que há ligação entre estresse nas relações laborais e a tecnologia.

Esses números repercutiram muito na mídia local e escancararam uma realidade que já era visível na prática, com isso, o artigo L. 2242-8 do Código do Trabalho Francês foi modificado[2].

Assim, as empresas francesas com mais de 50 funcionários, a partir daquela data, deveriam elaborar uma carta depois de consultar o Comitê Econômico e Social para definir as modalidades para o exercício do direito à desconexão, bem como a implementação, para funcionários e gerentes, de ações de treinamento e conscientização para o uso razoável de ferramentas digitais, naquele país, conforme a nova lei.

Na prática, cabe às grandes empresas, em associação com o Comitê Econômico e Social, estabelecer como se dá a fiscalização e regulamentação do direito à desconexão na França. Além disso, estão previstos treinamentos e atividades a fim de conscientizar empregados e gestores sobre o uso razoável dos dispositivos digitais. Portanto, ainda que as pequenas empresas não sejam diretamente atingidas ou que a lei não determine uma limitação objetiva, introduziu-se, pelo direito, a primeira norma no sentido de restringir o uso de eletrônicos fora do horário de trabalho.

Em decisão de 2018, ao interpretar o texto da norma, os tribunais franceses condenaram uma empresa britânica que obrigou um funcionário francês a manter o telefone ligado 24 horas por dia, para o caso de ligações de emergência. O simples fato de ter que ficar conectado fora do horário de trabalho, em caráter de sobreaviso, ainda que ele não tenha recebido qualquer ligação, foi considerado o suficiente para o pagamento de indenização em razão do direito à desconexão, conforme artigo da publicação francesa La Dépêche du Midi, a indenização chegou a 60 mil euros[3].

Outros países foram influenciados pela inovação francesa. Por exemplo, em março de 2018, o vereador do Brooklyn, Rafael L. Espinal Jr., lançou um projeto de lei que quer proibir os empregadores do setor privado na cidade de Nova York de exigir que os funcionários verifiquem correio e outras comunicações eletrônicas e respondam a eles fora do horário de trabalho.

Em Québec, no Canadá, foi apresentada também uma proposta de lei semelhante, que ficou conhecida como Bill no 1097. Há projetos em trâmite na Itália, Alemanha, Coreia do Sul, entre outros.

A repercussão da norma em tantas outras nações se deu porque o problema do uso desenfreado da tecnologia é um fenômeno global. O próprio artigo da lei francesa deixa claro que o objetivo da lei é de tutelar os períodos de descanso e o equilíbrio entre trabalho e vida privada, já que é evidente esse desequilíbrio na sociedade pós-moderna digital. Não é preciso ser especialista para verificar que há um comportamento que beira o compulsivo quanto ao uso de tecnologia, isso, é claro, não é diferente na relação de trabalho.

Portanto, o direito à desconexão, por tratar de um problema global de mau uso dos dispositivos tecnológicos e de comunicação para o trabalho, que pode se intensificar com a migração em massa de prestação de serviço presencial para a modalidade homeoffice com a pandemia de Covid-19 tende a ser um novo direito do empregado nas relações de trabalho e, consequentemente, deverá ser incorporado pelos ordenamentos jurídicos mundo afora.

Nesse sentido, merece destaque a lei francesa que não impôs um modelo homogêneo a ser seguido por todas as empresas, as de pequeno no porte, inclusive, ficaram de fora. A ideia é que cada setor tenha suas peculiaridades respeitadas. Além disso, cursos e treinamentos possuem previsão na norma laboral francesa, o que demonstra o caráter educativo, muito mais do que impositivo, do direito à desconexão do país europeu.

A lei francesa é um bom exemplo a ser seguido por outros países e por empresas para prevenção de moléstias ocupacionais psicológicas, especialmente, na vigência das orientações de distanciamento social em razão da crise sanitária da Covid – 19.


[1] ÉLÉAS (França). Enquête «Pratiques numériques des actifs en France en 2016». Communiqué de Presse. Paris, França, 2016. Disponível em: http://www.eleas.fr/app/uploads/2016/10/CP-Eleas-Enqu%C3%AAte-Pratiques-num%C3%A9riques-2016.pdf. Acesso em: 20 out. 2019.

[2] “A fim de garantir que os períodos de descanso e afastamento e o equilíbrio entre trabalho e vida privada sejam respeitados, as empresas envolvidas deverão estabelecer ‘ferramentas para regular a ferramenta digital’ (…) Os procedimentos do pleno exercício pelo empregado do seu direito à desconexão e implementado pela empresa sistemas para regular o uso de ferramentas digitais, com o objetivo de garantir que os períodos de descanso e afastamento e a vida pessoal e familiar sejam respeitados” (tradução livre).

[3]LA DEPECHE DU MIDI. Droit à la Déconnexion: il Gagne 60 000 €. Toulose, França, 04 ago. 2018.Disponível em:https://www.ladepeche.fr/article/2018/08/04/2846612-droit-a-la-deconnexion-il-gagne-60-000-e.html. Acesso em: 20 out. 2019.

DIREITO À DESCONEXÃO DO TRABALHO

Em primeiro de janeiro de 2017, a França, inovou ao incorporar em sua reforma da legislação trabalhista (também conhecida como Lei do El Khomri em referência ao sobrenome da ministra do trabalho do país, Maryam El Khomri, à época) o direito do empregado à desconexão.  A positivação desse direito ganhou repercussão mundial pelo pioneirismo.

Insta observar o contexto no qual a lei foi elaborada, advém de uma série de impactos tecnológicos que tem influenciado a vida de todas na revolução 4.0.

Além do já extenso leque de proteção dos trabalhadores daquele país, garantido pela União Europeia, mais esse direito que surgiu como resposta a um estudo de 2016 do órgão de pesquisas Éléas, especializado na qualidade de vida no trabalho e na prevenção de riscos psicossociais daquele país.

Naquele ano, foram divulgados[1] dados de que mais de um terço dos trabalhadores (37%) usavam ferramentas digitais fora do horário de trabalho, com maior proporção entre executivos (81%) e jovens entre 15 a 34 anos (76%). Apenas um em cada cinco entrevistados, o que corresponde a 22%, afirmaram que seus gestores interviam para limitar o uso dessas ferramentas digitais fora do tempo de trabalho. Ou seja, pouco menos de 80% dos gestores nãos e preocupavam com as restrições dos usos de dispositivos tecnológicos fora do horário de trabalho. Na mesma pesquisa, constatou-se que seis em cada dez trabalhadores acreditavam que deveria existir algum tipo de regulamentação nas empresas a fim de restringir o tempo de uso de dispositivos eletrônicos fora do horário de trabalho.

Ainda, foi averiguado que seis em cada dez entrevistados (59%) achavam que o digital é visto como um progresso, especialmente os jovens de 15 a 34 anos (65%), os executivos (63%) e artesãos, comerciantes e empresários (73%). Esses últimos dados são interessantes, pois apenas um pouco mais da metade consideram os avanços tecnológicos como um progresso na França. Ou seja, a outra metade não vê a tecnologia como um progresso. É surpreendente, já que, certamente, existe um avanço no sentido de desenvolvimento das técnicas. Mas os números sugerem certa insatisfação com a tecnologia pelos trabalhadores franceses.

O sentimento de “falta de progresso” é sintomático de uma sociedade que vê a evolução técnica, mas não está, necessariamente, satisfeita ou mais feliz com esses avanços.

Ainda, um em cada dez, afirmaram ter medo de seus postos de trabalho serem substituídos por máquinas, bem como 30% afirmaram que há ligação entre estresse nas relações laborais e a tecnologia.

Esses números repercutiram muito na mídia local e escancararam uma realidade que já era visível na prática, com isso, o artigo L. 2242-8 do Código do Trabalho Francês foi modificado[2].

Assim, as empresas francesas com mais de 50 funcionários, a partir daquela data, deveriam elaborar uma carta depois de consultar o Comitê Econômico e Social para definir as modalidades para o exercício do direito à desconexão, bem como a implementação, para funcionários e gerentes, de ações de treinamento e conscientização para o uso razoável de ferramentas digitais, naquele país, conforme a nova lei.

Na prática, cabe às grandes empresas, em associação com o Comitê Econômico e Social, estabelecer como se dá a fiscalização e regulamentação do direito à desconexão na França. Além disso, estão previstos treinamentos e atividades a fim de conscientizar empregados e gestores sobre o uso razoável dos dispositivos digitais. Portanto, ainda que as pequenas empresas não sejam diretamente atingidas ou que a lei não determine uma limitação objetiva, introduziu-se, pelo direito, a primeira norma no sentido de restringir o uso de eletrônicos fora do horário de trabalho.

Em decisão de 2018, ao interpretar o texto da norma, os tribunais franceses condenaram uma empresa britânica que obrigou um funcionário francês a manter o telefone ligado 24 horas por dia, para o caso de ligações de emergência. O simples fato de ter que ficar conectado fora do horário de trabalho, em caráter de sobreaviso, ainda que ele não tenha recebido qualquer ligação, foi considerado o suficiente para o pagamento de indenização em razão do direito à desconexão, conforme artigo da publicação francesa La Dépêche du Midi, a indenização chegou a 60 mil euros[3].

Outros países foram influenciados pela inovação francesa. Por exemplo, em março de 2018, o vereador do Brooklyn, Rafael L. Espinal Jr., lançou um projeto de lei que quer proibir os empregadores do setor privado na cidade de Nova York de exigir que os funcionários verifiquem correio e outras comunicações eletrônicas e respondam a eles fora do horário de trabalho.

Em Québec, no Canadá, foi apresentada também uma proposta de lei semelhante, que ficou conhecida como Bill no 1097. Há projetos em trâmite na Itália, Alemanha, Coreia do Sul, entre outros.

A repercussão da norma em tantas outras nações se deu porque o problema do uso desenfreado da tecnologia é um fenômeno global. O próprio artigo da lei francesa deixa claro que o objetivo da lei é de tutelar os períodos de descanso e o equilíbrio entre trabalho e vida privada, já que é evidente esse desequilíbrio na sociedade pós-moderna digital. Não é preciso ser especialista para verificar que há um comportamento que beira o compulsivo quanto ao uso de tecnologia, isso, é claro, não é diferente na relação de trabalho.

Portanto, o direito à desconexão, por tratar de um problema global de mau uso dos dispositivos tecnológicos e de comunicação para o trabalho, que pode se intensificar com a migração em massa de prestação de serviço presencial para a modalidade homeoffice com a pandemia de Covid-19 tende a ser um novo direito do empregado nas relações de trabalho e, consequentemente, deverá ser incorporado pelos ordenamentos jurídicos mundo afora.

Nesse sentido, merece destaque a lei francesa que não impôs um modelo homogêneo a ser seguido por todas as empresas, as de pequeno no porte, inclusive, ficaram de fora. A ideia é que cada setor tenha suas peculiaridades respeitadas. Além disso, cursos e treinamentos possuem previsão na norma laboral francesa, o que demonstra o caráter educativo, muito mais do que impositivo, do direito à desconexão do país europeu.

A lei francesa é um bom exemplo a ser seguido por outros países e por empresas para prevenção de moléstias ocupacionais psicológicas, especialmente, na vigência das orientações de distanciamento social em razão da crise sanitária da Covid – 19.

AUTOR – MARCELA CATALDI CIPOLLA
Giannella Cataldi Sociedade de Advogados

[1] ÉLÉAS (França). Enquête «Pratiques numériques des actifs en France en 2016». Communiqué de Presse. Paris, França, 2016. Disponível em: http://www.eleas.fr/app/uploads/2016/10/CP-Eleas-Enqu%C3%AAte-Pratiques-num%C3%A9riques-2016.pdf. Acesso em: 20 out. 2019.

[2] “A fim de garantir que os períodos de descanso e afastamento e o equilíbrio entre trabalho e vida privada sejam respeitados, as empresas envolvidas deverão estabelecer ‘ferramentas para regular a ferramenta digital’ (…) Os procedimentos do pleno exercício pelo empregado do seu direito à desconexão e implementado pela empresa sistemas para regular o uso de ferramentas digitais, com o objetivo de garantir que os períodos de descanso e afastamento e a vida pessoal e familiar sejam respeitados” (tradução livre).

[3]LA DEPECHE DU MIDI. Droit à la Déconnexion: il Gagne 60 000 €. Toulose, França, 04 ago. 2018. Disponível em: https://www.ladepeche.fr/article/2018/08/04/2846612-droit-a-la-deconnexion-il-gagne-60-000-e.html. Acesso em: 20 out. 2019.

 

Você já ouviu falar sobre “Burnout”?

Por Rafael Freire – Psiquiatra

Burnout é um termo em inglês que pode ser traduzido como a interrupção do funcionamento de algo por falta de energia. Nos últimos tempos, tem sido utilizado para caracterizar um conjunto de fenômenos relacionados ao trabalho, capaz de causar sofrimento psíquico e físico intensos. As três principais características do quadro são:

  1. Exaustão emocional, que pode se apresentar na forma de diversos sintomas, como cansaço, fraqueza, desesperança, solidão, tristeza, raiva, impaciência, irritabilidade, preocupação, tensão, dor de cabeça, dores musculares, alteração do sono e aumento da susceptibilidade para doenças em geral.
  1. A baixa realização (insatisfação), que se apresenta principalmente como uma sensação de pouca valorização e de dificuldade para se atingir os objetivos.
  1. O distanciamento afetivo (alienação), que faz com que a pessoa se isole e sinta a presença dos outros como desagradável/ não desejada.

A carga horária excessiva, a pressão por resultados, o desgaste da relação com os colegas e o próprio ambiente hostil são alguns dos fatores que contribuem para a ocorrência desse quadro. Por outro lado, existem condições específicas do indivíduo que podem predispor a sua ocorrência e que devem ser também controladas, contribuindo para a sua prevenção.

Nos dias de hoje, em que o trabalho representa uma parte cada vez maior e mais importante das nossas vidas, é natural que um problema tão associado ao nosso dia-a-dia receba tamanha repercussão. Tal associação com o ambiente e os processos laborais costuma levar as pessoas a acreditarem que o afastamento do trabalho resolve a questão. Na realidade, a solução não é tão simples.

Na grande maioria das vezes, o afastamento não será vantajoso no médio e longo prazos, mesmo que proporcione um alívio temporário. O trabalhador afastado perde sua identidade e muitas vezes fica no “limbo” entre a condição de empregado e aposentado, sem receber salário nem benefício social. Não podemos esquecer que o trabalho, quando adequado às particularidades de cada um, exerce uma função importante em sua vida, de modo que sua falta pode trazer prejuízos ainda maiores.

Considerando todos os riscos e “armadilhas” que nos rodeiam,  é fundamental perceber a importância de fazer a nossa parte, cuidando dos fatores que dependem de nós, ou seja, com hábitos saudáveis como alimentação equilibrada, a prática de atividades físicas e atividades sociais e culturais que proporcionem ao nosso corpo e nossa mente o bem-estar necessário.

O burnout é um conjunto de situações tão diferentes e complexas, que não configura, propriamente, uma doença, mas pode evoluir e ter complicações bastante prejudiciais à saúde. Portanto, a avaliação de um profissional especializado na área é de extrema utilidade, tanto para a prevenção (identificando e apontando fatores de risco do trabalho e do empregado), como no adequado manejo da situação, indicando as soluções mais adequadas e viáveis, além do tratamento quando necessário.

***
Dr. Rafael N. Freire é Psiquiatra Forense. Perito credenciado pelo Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo e pela Diretoria Regional de Saúde VII.
Colaborador do NUFOR – Núcleo Forense e AMITI – Ambulatório Integrado dos Transtornos do Impulso, Instituto de Psiquiatria – Hospital das Clínicas – Faculdade de Medicina – Universidade de São Paulo.

Sofrimento no Trabalho desencadeia estresse e Síndrome de Burnout

Sofrimento no Trabalho desencadeia estresse e Síndrome de Burnout

Empresas precisam reformular os modelos de gestão com foco na necessidade de uma nova cultura na sociedade

MARIA JOSE GIANNELLA CATALDI
Giannella Cataldi Sociedade de Advogados

sindrome de burnoutO papel das empresas na prevenção dos riscos para a saúde do trabalhador e o dos sindicatos na defesa desse direito é essencial para uma vida mais produtiva do ponto de vista econômico e para a construção de uma sociedade mais saudável. A doenças e problemas de saúde do trabalhador de uma sociedade industrial são diferentes do profissional contemporâneo. Por isso, é necessária a devida atenção por parte de muitas organizações de trabalhadores, que ainda não entenderam e não se conscientizaram de que a defesa da integridade física e mental do trabalhador é a mais importante e premente tarefa a ser desenvolvida.

A solidão e a perda da autoconfiança têm se traduzido na degradação da qualidade do serviço prestado ao empregador e, invariavelmente, geram reflexos negativos na saúde mental das pessoas, que não conseguem alcançar os objetivos em razão da carga excessiva de trabalho.  Essa situação ultrapassa os limites intelectuais, físicos e psíquicos, de modo que o profissional passa a adotar atitudes que antes reprovava, a fim de atender essa demanda – como projetar cobranças em seus subordinados.

Esse sofrimento ético – estudado e desenvolvido pelo francês Chiristophe Dejours, titular da cadeira de Psicanálise, Saúde e Trabalho do Conservatório Nacional de Artes e Ofícios, em Paris (França) –, indica a relação entre o excesso de trabalho, métodos de gestão e sofrimento psíquico, desenvolvendo cada vez mais as doenças psíquicas com cunho laboral.

Em 2000, quando ainda não se falava sobre os grandes impactos das redes sociais na sociedade e da tecnologia acessível a uma enorme parte da população, o sociólogo italiano Domenico De Masi, em sua mais célebre publicação “O Ócio Criativo”, já problematizava questões importantes das “novas” relações de trabalho, tais como: o teletrabalho, jornadas de trabalho reduzidas, entre outros.

Não há dúvidas de que as relações de trabalho vêm se modificando, principalmente se considerarmos a evolução tecnológica. Por exemplo, entre 2005 e 2015, segundo dados do Instituo Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), o número de casas com acesso à internet no Brasil saltou de 7,2 milhões para 39,3 milhões, um aumento de cerca de 446%.

Diante dessas transformações, é forçoso crer que tais mudanças de hábitos não interferissem nas relações trabalhistas. Ainda que em outros países a adesão ao mundo digital seja muito maior, não há como pensar que tantas mudanças de comportamento passaram sem impacto no âmbito do trabalho.

No ano de 2007, foram registrados 653.090 acidentes e doenças do trabalho entre os trabalhadores assegurados da Previdência Social. Este número, que já é alarmante, não inclui os trabalhadores autônomos (contribuintes individuais) e as empregadas domésticas. Estes eventos provocam enorme impacto social, econômico e sobre a saúde pública no Brasil.

Entre esses registros, contabilizou-se 20.786 doenças relacionadas ao trabalho. E parte destes acidentes e doenças tiveram como consequência o afastamento das atividades de 580.592 trabalhadores, devido à incapacidade temporária (298.896 até 15 dias e 281.696 com tempo de afastamento superior a 15 dias); e de 8.504 trabalhadores por incapacidade permanente, e o óbito de 2.804 cidadãos.

Até o mês de abril de 2007, para que a perícia médica do INSS caracterizasse um evento de incapacidade laborativa como um acidente ou uma doença do trabalho era obrigatória a existência de uma Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) protocolada junto ao INSS. Em 2007, além dos casos de notificação destes eventos contabilizados mediante CAT (514.135 acidentes e doenças do trabalho), a Previdência Social reconheceu mais 138.955 casos. Isto significa um acréscimo no reconhecimento de eventos como de natureza acidentária da ordem de 21,28%.

Para ter uma noção da importância do tema saúde e segurança ocupacional basta observar que no Brasil, em 2007, ocorreu cerca de uma  morte a cada 3 horas, motivada pelo risco decorrente dos fatores ambientais do trabalho e, ainda, cerca de 75 acidentes e doenças do trabalho reconhecidos a cada 1 hora na jornada diária. Em 2007 observou-se uma média de 31 trabalhadores/dia que não retornaram mais ao trabalho devido à invalidez ou morte.

Se considerar exclusivamente o pagamento pelo INSS dos benefícios devido a acidentes e doenças do trabalho, somado ao pagamento das aposentadorias especiais decorrentes das condições ambientais do trabalho em 2008, encontrava-se um valor da ordem de R$ 11,60 bilhões/ano. Se adicionar as despesas como o custo operacional do INSS mais as despesas na área da saúde e afins o Custo-Brasil atinge valor da ordem de R$ 46,40 bilhões.

A dimensão dessas cifras apresenta a premência na adoção de políticas públicas voltadas à prevenção e proteção contra os riscos relativos às atividades laborais. Muito além dos valores pagos, a quantidade de casos, assim como a gravidade geralmente apresentada como consequência dos acidentes do trabalho e doenças profissionais, confirmam a necessidade emergencial de construção de políticas públicas e implementação de ações para alterar esse cenário.

É importante observar que ainda não temos dados específicos acerca das doenças psíquicas reconhecidas como doença do trabalho e dos respectivos benefícios junto ao INSS. Todavia, essa situação vem aumento de forma assustadora, haja vista que nunca se falou tanto em esgotamento profissional (CID Z.73, ou síndrome de burnout) – já reconhecida pelo Ministério da Previdência como doença do trabalho. O estresse parece ser algo natural na vida do trabalhador contemporâneo. Essa situação atinge inclusive um trabalhador laborando do outro lado do mundo, uma realidade que abordada ainda com cunho bastante abstrato nas décadas passadas.

Felizmente, para reverter esse quadro, o tema prevenção e proteção contra os riscos derivados dos ambientes do trabalho; e elementos relacionados à saúde do trabalhador ganham a cada dia maior visibilidade no cenário mundial. As metas absurdas impostas pelos gestores das empresas aos trabalhadores acabam deteriorando a saúde coletiva.

Para isso, empresas precisam reformular os modelos de gestão com foco na necessidade de uma nova cultura na sociedade, de preservação à vida, frisando-se que as reações de estresse estão presentes em todos os momentos de nossa vida; lembrando que o trabalho, por excelência, é a melhor fonte de realização pessoal e profissional de subsistência, devendo apresentar formas criativas para modificar a ideia de que o trabalho é um sofrimento constante, encontrando-se propostas para gerenciar o estresse de cada dia.

Convênios médicos podem ser obrigados a fornecer medicamentos de alto custo

Convênios médicos podem ser obrigados a fornecer medicamentos de alto custo

Medidas judiciais têm sido comuns com novo Código de Processo de 2015; e pela frequente recusa dos planos de saúde em fornecer muitos remédios de alto custo

MARCELA CATALDI
Giannella Cataldi Sociedade de Advogados

Imagine a seguinte situação: um paciente internado ou fazendo algum tratamento médico de doença grave ou crônica solicita ao plano de saúde um remédio ou terapia de alto custo, prescrito pelo médico que o acompanha. Dias depois, recebe a resposta negativa do convênio, de não cobertura do medicamento ou terapia. Diante da urgência e medo de interromper o tratamento, acaba arcando com a terapia, mesmo segurado pelo convênio médico. Essa situação descrita acima parece (e é) abusiva, mas tem se tornado uma narrativa corriqueira entre os pacientes e em escritórios de advocacia.

medicamentos de alto custo

Convênios alegam que medicamento solicitado não está no o rol de cobertura obrigatória da Agência Nacional de Saúde

O descontentamento do consumidor em casos assim é compreensível. Afinal, quando se contrata um plano de saúde, pagando um elevado valor, mês a mês, é razoável inferir que a saúde do segurado e de seus dependentes está “protegida”. E no momento de tratar doenças como câncer, hepatites, trombofilia, doenças pulmonares, reumatismo, lesões da retina ou até para melhorar a qualidade de vida do paciente com enfermidades gestacionais ou de natureza crônica, como a Doença de Crohn, Síndrome Mielodisplásica, asmas, urticárias graves, Hepatite C, psoríase, entre tantas outras, recebe a resposta negativa do plano de saúde, interrompendo abruptamente o tratamento.Cumpre notar que quando a saúde do paciente está em risco, ou seu bem-estar, que é o que costuma acontecer nas doenças indicadas acima, há medidas judiciais que podem ser tomadas. Você já deve ter ouvido falar em cautelares ou em “liminares”, que podem garantir o fornecimento de algum medicamento ao doente por parte dos planos de convênios médicos, em questão de dias.  A famosa “liminar” é, na verdade, uma medida jurídica de tutela provisória antecipada e, nesses casos, de caráter urgente, pois não dá para esperar o tempo regular de um processo por iminente agravamento do quadro de saúde e, em alguns casos, risco de cirurgia ou até mesmo risco de morte.

Essas medidas têm se tornado comum com o novo Código de Processo de 2015, que introduziu as modalidades de tutela de urgência ou de evidência. Mas também, tem se popularizado pela frequente recusa dos planos de saúde em fornecer muitos remédios de alto custo. A justificativa mais comum dos convênios médicos é de que o medicamento solicitado não está no o rol de cobertura obrigatória da ANS – Agência Nacional de Saúde ou questiona-se o registro na ANVISA – Agência Nacional de Vigilância Sanitária ou ainda são classificados como off label (que estão fora da indicação ou protocolo padrão).

Nesse sentido, é preciso clarificar que a Justiça tem entendido que o rol de cobertura obrigatória da ANS é exemplificativo e não taxativo, assim, a recusa no fornecimento de alguns medicamentos essenciais ao tratamento médico é, normalmente, considerada abusiva. É o que diz a súmula 102 do Tribunal de Justiça de São Paulo.

Muitas vezes, o pedido pode ser negado em razão de cláusulas contratuais que restringem a cobertura ou terapia para uso doméstico, ou ainda pelo medicamento ser considerado de natureza experimental. Mas tais fundamentações também podem ser consideradas abusivas, pois a leitura do contrato de convênio médico, segundo o CDC – Código do Consumidor, deve ser a mais favorável ao segurado. Assim, muitas dessas cláusulas são consideradas nulas por colocarem o consumidor em desvantagem exagerada frente à operadora de plano de saúde.

Por fim, a justificativa de que uma equipe médica não autorizou o pedido daquele remédio (experimental ou off label) é também bastante condenada pela jurisprudência, que tende a considerar que o médico do paciente é o especialista mais capacitado para prescrever remédios e terapias adequadas ao caso.

Assim, é pertinente o pedido da antecipação da tutela quando não dá para esperar o tempo regular de uma ação, nos casos dos fármacos caros. Basta uma busca nos tribunais para notar o enorme grupo de remédios de alto preço “excluídos” das coberturas de planos.

Analisando a maior parte dos julgados e fundamentações, nesses casos, é pertinente medidas urgentes ou processos contra os convênios médicos, que tem a “obrigação de fazer”, ou seja, normalmente são condenados a fornecer medicamentos em casos de doenças graves ou quando resta comprovada a importância, ainda que paliativa, daquela terapia.

Nesses casos, o direito do consumidor e à saúde prevalecem, gerando até mesmo, possíveis reparação de danos morais ao paciente submetido a situação tão constrangedora, irregular e indevida, justamente quando mais se precisa do convênio médico, tendo em vista a necessidade de tratamento médico prescrito.

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MARCELA CATALDI é jornalista formada pela USP, graduanda em Direito na PUC-SP e estagiária em advocacia no escritório Giannella Cataldi Sociedade de Advogados.

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